אני מפתח סדנת למידה-הערכה של מנהלים המיועדים לקידום - חלק ראשון

אני מתחיל היום לשתף אתכם בפיתוח של אירוע למידה-הערכה מורכב שמיועד עבור מנכ"לים ומנהלי HR אשר מתכוונים לבחור מנהלים שמיועדים לקידום, ובפרט להקמת יחידות חדשות בארגון.
(הערה - כל מה שבלשון זכר רלוונטי גם לנקבה)

הצורך
הארגון רוצה להתפתח, למנכ"ל יש תכניות לטווח ארוך והוא רוצה להתרחב. הדינמיקה של ארגון היא שמנהלים עוזבים, מחליפים תפקידים או מגיעים מחוץ לארגון. בכל המקרים האלה, ההנהלה ובראשם המנכ"ל רוצים להציב בתפקידי ניהול את המתאימים ביותר מבין המנהלים המיועדים לקידום.
במקרים רבים מאוד, בעיקר בחברות פרטיות וכאשר המועמדים הם מתוך הארגון, הבחירה מתבססת על הערכת ביצועים פנימית, ובזיקה חזקה מאוד לרמת הקשר והחיבה של המנכ"ל לאותו מנהל. לא תמיד, קיימת קורלציה בין הקשר הטוב של המנכל למועמד ובין היכולת האובייקטיבית של אותו מועמד לבצע את המשימה, בפרט כשמדובר בהקמת יחידה חדשה בארגון.

לשם כך נרצה לתת למנכ"ל כלי הערכה כמה שיותר אובייקטיבי ואמין, כזה שיסייע לו לקבל החלטה שמבוססת על הרציו ולא רק על הרגש. אני יודע שיש ארגונים שבהם הבחירה נעשית על בסיס תהליכים פנימיים של הערכה כמותית ואיכותית של ביצועים, ראיונות ואולי אפילו לשלוח את המנהלים הרלוונטיים למכוני הערכה חיצוניים. אבל חשבתי שיהיה נכון לפתח כלי שהארגון יוכל להשתמש בו INHOUSE ללא תלות בגורמים חיצוניים, ולדעתי בעלות נמוכה יותר.

עכשיו תראו, תהליך פיתוח רציני מתחיל בבירור הצורך. מכיוון שאני מפתח כאן סדנת-מדף אני מתבסס על הניסיון שלי כמנהל, 29 שנים בתפקידים שונים, היכרות עם צרכי הארגון, ניסיון רב בפיתוח קורסים מסוגים שונים, וכן רעיון מרכזי אותו הבאתי לידי ביטוי במאמר אחר שלי :
https://webintelligency.blogspot.com/2020/09/organization-survival-game-not-just-game.html

אם כך, אני מניח שהצורך בסדנה ברור. כעת מתחיל השלב הבא של הפיתוח, שבא לענות על 2 שאלות מרכזיות:

1. מיהו קהל היעד - מי משתתף בסדנה?
2. מהן מטרות הסדנה?

קהל היעד

הסדנה מיועדת למנהלים וותיקים המיועדים לקידום ו/או להקים ולנהל יחידה חדשה בארגון. אני מבחין בין קידום רגיל, שזה קפיצה במוטת שליטה ואולי גם החלפת תחום, כמו למשל בין מרקטינג למכירות, ובין קידום לפיתוח וניהול של צוות/מחלקה חדשים בארגון ושם יש הרבה פחות נקודות ייחוס מקצועיות שניתן להסתמך עליהן, פחות זיכרון ארגוני שניתן ללמוד ממנו וכד'.

מטרות

זהו אחד הפרקים החשובים ביותר בפיתוח של אירוע למידה כי הוא המצפן שמגדיר להיכן אנו רוצים להגיע בסופו של האירוע כלומר, מה אנחנו רוצים שהלומד ידע לעשות/יבין/יישם בסוף תהליך הלמידה שאנו מפתחים. בד"כ מגדירים מטרת-על ולצידה מטרות משנה המשקפות את עמודי התווך המרכזיים של המידע שהלומד מקבל בדרך.

בחלק הזה אני רוצה להציג את המטרות של הסדנה, אבל דקה לפני כן למי שלא מכיר, תכירו מודל נחמד להגדרת מטרות, מודל SMART. הוא לא לקוח בהכרח מעולם פיתוח ההדרכה, אבל העקרונות מאוד רלוונטים כשאנו מגדירים מטרות של קורס שלם, ומטרות של פרק/ציר למידה ובתוך זה מטרות של שיעור בודד.

מפורט Specific

מדיד Measurable

בר השגב Attainable

רלוונטי Relavant

תחום בזמן Time bound

 

אנחנו רוצים לקבוע מטרה ברורה ומפורטת, שלא תהיה עמומה או בניסוח שלה נתונה לפרשנות רבה מדי. נרצה שהמטרה תהיה עם אלמנטים כמותיים כדי שנוכל למדוד בסוף עד כמה הצלחנו להשיג אותה. לא נרצה לייצר מטרה שהיא חזונית מדי או שבמסגרת של קורס של יומיים, נרצה שהלומד יבצע משהו שמצריך חפיפה של חודשיים. לא נרצה לקבוע מטרה שהקורס נוגע בו בשוליים, ולא נרצה לקבוע מטרה שאין לה גבולות ברורים של זמן ביצוע.

לפני שאני כותב את מטרות הסדנה, אני רוצה לגלות כאן סוד, להיות קצת אוואנגארד ואולי קצת מחתרתי. כל מפתח הדרכה מנוסה יודע, שאת המטרות לא קובעים בשלב הראשון. COME AGAIN.... כן, אנחנו כן צריכים לדעת מה נקודת הסוף שנרצה להגיע אליה, אבל אפשר לחכות קצת עם הגדרת המטרות, ולגשת לפיתוח של המסגרת של גוף אירוע הלמידה. 

אני כן עמלתי על בירור המטרות והגדרתן, ואשמח מאוד לשמוע דעתכם כדי לקבל רעיונות שאולי יביאו אותי לדייק אותן יותר.

מטרת העל

הארגון יזהה את המנהלים המתאימים לקידום

מטרות ביניים

1. הבנה ויישום עקרונות החזון, ייעוד וערכי הארגון
2. הבנה ויישום מאפייני האיומים וההזדמנויות של הארגון בסביבה החיצונית והפנימית
3. חיזוק השקיפות והאמינות של תהליך קידום המנהלים בארגון
4. בניית כלי הערכה אובייקטיבי עבור הארגון

הסברים למטרות

• הסדנה היא מוצר שהמנכ"ל ומנהלי HR רכשו עבור הארגון. הם בעצם רוצים לזהות מי מבין המנהלים הראויים לקידום לכאורה, אכן הוא המתאים לקידום ולהקמת יחידה חדשה.
• בסימולציה הרצופה, נרצה שהמנהלים יביאו לידי ביטוי מעשי את כל מה שהם למדו ובתקווה הבינו בנוגע לחזון הארגון כפי שהמנכל ניסח אותו, הייעוד של הארגון ולא פחות חשוב להבין וליישם את הערכים של הארגון. בנוסף, נצפה מהמנהלים להביא לידי ביטוי את ההבנה שלהם את הסביבה הפנימית והחיצונית של הארגון כפי שהבאה לידיעתם בשלבים מוקדמים יותר בסדנה (ועל כך בהמשך).
• מטרות 3 ו 4 הן מטרות תפעוליות יותר, חשובות מאוד אבל מתייחסות לרמה של הארגון ופחות להישגים של הלומדים. עם זאת, השקיפות בתהליך וההצגה של תהליך אובייקטיבי לכל מנהלי הארגון, ישפר את שביעות הרצון ואת האמינות שמנהלי הארגון ייחסו לנושא הקידומים, שזוכה במקרים רבים מאוד לכמות גדולה מאוד של ציניות.

עד כאן הפוסט הראשון בתהליך הפיתוח, בימים הקרובים אתחיל לפתח את אירועי הלמידה המקדימים את סדנת הסימולציה. STAY TUNED......